Bei der Zuordnung von Arbeitnehmern zu zuvor zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Rahmendienstplänen entsteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gesondert neu.
In den zu entscheidenden Fällen hatte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat unter Beachtung seiner Beteiligungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG eine Betriebsvereinbarung über Rahmendienstpläne abgeschlossen. In der Folge hörte sie den Betriebsrat weder bei neu eingestellten Arbeitnehmern noch bei Stammarbeitnehmern wegen der erstmaligen Zuordnung in die Rahmendienstpläne an. Sie war der Ansicht, neu eingestellte Arbeitnehmer würden vor Aufnahme der Tätigkeit und damit vor einer Eingliederung in die Betriebsorganisation den Dienstplänen zugeordnet und wären damit noch keine Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Außerdem sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung über die Rahmendienstpläne insgesamt verbraucht.
Das Bundesarbeitsgericht wies diese Auffassung zurück und urteilte stattdessen, dass die Zuordnung von Arbeitnehmern zu Rahmendienstplänen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegt. Das Gericht wies darauf hin, dass zwar einerseits das Mitbestimmungsrecht bezwecke, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit die zur privaten Gestaltung nutzbarer Zeit zu wahren. Bei Rahmendienstplänen umfasse dies die Ausgestaltung durch Beginn und Ende der Arbeitszeit, die Lage der Pausen und auch die Bestimmung des zugeordneten Personenkreises. Das Bundesarbeitsgericht sah auch den Tatbestand des kollektiven Bezugs als gegeben an, da die Zuordnung zu einem Dienstplan über eine einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgehe und kollektive Interessen der Arbeitnehmer berühre. Nach Ansicht der Richter komme es für die Entstehung des Mitbestimmungstatbestandes nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer aktiv die Tätigkeit bereits aufgenommen habe. Vielmehr genüge es wenn es sich bei der betroffenen Person um einen Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG handele. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehe und deshalb zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sei. Dies ist bereits der Fall, wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, dessen Inkraftsetzung aber noch nicht geschehen ist.
Durch die Beteiligung des Betriebsrates bei der Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG bei Neueinstellungen wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht verbraucht, denn mit der Zustimmung zur Einstellung ist noch keine Entscheidung über die Lage der Arbeitszeit getroffen. Ebenso wenig sei das Mitbestimmungsrecht dadurch verbraucht, dass die Betriebsparteien bereits durch die Vereinbarung der Rahmendienstpläne im Mitbestimmungsrecht ausgeübt haben. Denn durch die abstrakte Vereinbarung von Rahmendienstplänen ist noch keine Regelung über die Zuweisung der einzelnen Arbeitnehmer in die jeweiligen Rahmendienstpläne erfolgt. Dies unterliegt einer gesonderten Entscheidung und damit einem neu erwachsenden Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Die Beschränkung der Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit ist im Gesetz angelegt. Durch die Mitbestimmung der Zuordnung der Arbeitnehmer in die Rahmendienstpläne werde nur das „Wie“ und nicht das „Ob“ der Beschäftigung betroffen. Dies entspricht dem gesetzgeberischen Willen zur Beteiligung des Betriebsrates und treffe nicht den Kern der Unternehmensführung.
Abschließend wies das Gericht ausdrücklich darauf hin, dass durch die Nichtausübung die Geltendmachung eines entstandenen Mitbestimmungsrechts in der VErgangenheit dieses nicht verwirkt ist. Es entspricht dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer – als Verletzungshandlung – in Anspruch zu nehmen.
Es bestehe daher stets ein Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber.
Andreas Dittmann
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht