1. Einleitung

 

Deutschland weist im internationalen Vergleich seit vielen Jahren einen sehr hohen Alkoholkonsum auf. Der Verbrauch an Reinalkohol pro Kopf im Alter ab 15 Jahren betrug 10,7 Liter im Jahr 2018.^[1] Insgesamt 6,7 Millionen Erwachsene in Deutschland zwischen 18 und 64 Jahren konsumieren Alkohol in gesundheitlich riskanter Form. 1,6 Millionen Menschen davon sind alkoholabhängig, weitere 1,4 Millionen konsumieren Alkohol mindestens missbräuchlich.^[2] Alkoholkonsum verursacht in Deutschland erhebliche gesundheitliche, soziale und volkswirtschaftliche Schäden.

 

Alkohol ist eine legale Droge und gesellschaftlich anerkanntes Genuss- und Rauschmittel. Laut DAK trinken 80 % der Erwerbstätigen Alkohol, 10 Prozent (4 Millionen) betreiben riskanten und 0,9 Prozent (370.000) schädlichen Alkoholkonsum. 0,4 Prozent (160.000) haben eine mögliche Alkoholabhängigkeit.[3] Durch die allgemeine Akzeptanz des Alkoholkonsums ist die Aufmerksamkeit für die Gefahren bei übermäßigem Alkoholkonsum oder des Verfalls in die Alkoholsucht gering. Hinzukommt die grundsätzliche Haltung, dass die Menge des Konsums von Alkohol als höchstpersönliche Privatsache angesehen wird. Die Hemmschwelle, mahnend oder gar präventiv gegen Alkoholmissbrauch einzuschreiten, ist daher hoch.

 

Statisch ist es unumgänglich, dass sich die negativen Folgen des Alkoholkonsums in der Gesellschaft auch in der betrieblichen Wirklichkeit widerspiegeln. Denn die Belegschaft stellt einen Durchschnitt der Gesellschaft dar. Nicht selten führen Alkoholkonsum und seine negativen Folgen im betrieblichen Alltag zu Konflikten und Problemen innerhalb der Belegschaft und mit dem Arbeitgeber. Die Auswirkungen von Alkoholkonsum im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sind mannigfaltig. Allein im Jahr 2018 war 7,6 % aller Krankmeldungen Fälle mit Suchtproblemen. Davon wiederum waren 74 % dem Alkoholkonsum geschuldet.[4] Durch den übermäßigen Genuss von Alkohol wird die Leistungsfähigkeit und auch die Arbeitssicherheit beeinträchtigt. Zugleich zeigen sich Verhaltensauffälligkeiten im Zusammenleben bis hin zu gesteigerter Aggressivität und Verlust der Selbstkontrolle.

 

Der Umgang mit Alkohol im Betrieb ist von einem Abwägungsprozess zwischen den zu schützenden Rechtsgütern auf der Arbeitgeberseite in Gestalt des Eigentumsschutzes aus Art. 14 Abs. 1 GG und dem Recht auf Allgemeine Handlungsfreiheit aus Art. 1, 2 Abs. 1 GG auf der Arbeitnehmerseite geprägt. Daneben besteht die Pflicht zur Beachtung der Rechte Dritter, welche durch eine mögliche Realisierung der Gefahren des Alkoholkonsums betroffen sein können.[5]

 

2. Verbot von Alkoholkonsum

 

Als geeignete Mittel zur Abwendung der Gefahren des Alkoholkonsums kommen Verbote des Konsums von Alkohol in Betracht.

Der Arbeitgeber kann gem. § 106 GewO in Ausübung seines Direktionsrechts unter Beachtung billigen Ermessens verlangen, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeit nüchtern, d. h. nicht unter Alkoholeinfluss stehend, die Arbeit aufnehmen, durchführen und beenden.[6] Das folgt schon aus der Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine Arbeitskraft so „ordnungsgemäß“ anzubieten und zu erhalten, wie es für die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung erforderlich ist. Was „ordnungsgemäß“ in diesem Sinne bedeutet, hängt von den Umständen ab, unter welchen die Arbeit zu erbringen ist. So können Arbeiten in sicherheitsrelevanten Bereichen oder schon die Ausübung eines sicherheitsrelevanten Berufs strengere Maßstäbe rechtfertigen als andere Fällen.[7] Daran besteht nicht nur ein grundrechtlich geschütztes Arbeitgeberinteresse aus Art. 12, 14 Abs. 1 GG. Auch der gesetzliche Arbeitsschutz berechtigt den Arbeitgeber, den betrieblichen Drogenkonsum und drogenbedingte betriebliche Auswirkungen zu unterbinden und Dritte zu schützen.[8] Alkoholverbote können vom Arbeitgeber auch als präventives Mittel zur Erfüllung von Regelungen des Arbeitsschutzes iSd §§ 3 ff. ArbSchG, § 618 BGB eingeführt werden.

 

Es besteht zudem eine Nebenleistungspflicht des Arbeitnehmers, sich nicht in einen Zustand zu versetzen in dem er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen oder bei Erbringung seiner Arbeitsleistung sich oder andere gefährden kann.[9]

Dabei macht es aus Sicht der Rechtsprechung keinen Unterschied, ob die Fähigkeit zur sicheren Erbringung der Arbeitsleistung durch ein Verhalten während oder außerhalb der Arbeitszeit eingeschränkt wurde. So hat der Arbeitnehmer die Pflicht, seine Arbeitsfähigkeit auch nicht durch Alkoholgenuss in der Freizeit zu beeinträchtigen.[10] Letzteres gilt selbstverständlich nur dann, wenn durch den übermäßigen Alkoholgenuss in der Freizeit bis zum Beginn der Arbeitspflicht ein Zustand nicht mehr erreicht werden kann, der eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung zulässt.

Nicht „ordnungsgemäß“ ist der Zustand jedenfalls dann, wenn er gegen gesetzliche Vorgaben verstößt.

 

Ein gesetzliches Verbot ist bspw. in § 31 Abs. 2 S. 2 JArbSchG normiert. Demnach ist die Gabe von alkoholischen Getränken an Jugendliche unter 16 Jahren generell verboten und für Jugendliche über 16 Jahre nur in den nach §§ 9, 10 JuSchG zulässigen Grenzen.

 

Das wohl bekannteste gesetzliches Verbot findet sich in § 24a StVG. Gemäß den dortigen Grenzwerten ist das Führen eines Kraftfahrzeuges ab einem Wert der Blutalkoholkonzentration von über 0,5 Promille verboten. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis. Damit ist aber auch erkennbar, dass die gesetzliche Wertung dahin geht, dass man mit einer geringeren Blutalkoholkonzentration noch gesetzeskonform fahrtüchtig ist.

 

• 15 Abs. 2 der Unfallverhüllungsvorschrift, Grundsätze der Prävention (DGUV Vorschrift 1) verbietet dem Arbeitnehmer, sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Die gesetzgeberische Wertung aus § 24a StVG könnte aber entnommen werden, dass ein gefährdender Zustand in diesem Sinne bei der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten auch im Betrieb erst vorliegt, wenn die gesetzlichen Grenzwerte überschritten sind.[11]

 

Das muss aber nicht heißen, dass der Arbeitnehmer, trotz Vorliegens einer gesetzlichen Fahrtüchtigkeit bei geringere Blutalkoholkonzentration, sich nicht dennoch in einem nicht „ordnungsgemäßen“ und damit pflicht- bzw. vertragswidrigen Zustand befindet. Aufgrund der bekannten negativen Auswirkungen von Alkohol schon in sehr geringen Mengen auf die Reaktions- und Wahrnehmungsfähigkeiten auf den Menschen, liegt es schon wegen der Sicherheitsrelevanz der Tätigkeit von bestimmten Berufsgruppen wie bspw. Wachgewerbe, Busfahrern, Unfallchirurgen oder Piloten auf der Hand, dass die Schwelle zur Pflichtverletzung geringer ist als bei einer Tätigkeit eines Bauarbeiters.[12] Für die Pflichtverletzung kommt es nicht entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint oder erst im Betrieb alkoholische Getränke zu sich nimmt. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, seine Arbeitsfähigkeit auch nicht durch privaten Alkoholgenuss zu beeinträchtigen.[13] Sie kann bei Tätigkeiten in sicherheitsrelevanten Bereichen schon bei sehr geringen Alkoholmengen verletzt sein.[14]

 

Als betriebliche Maßnahmen zur Vermeidung der Gefahren des Alkoholkonsums kommen absolute und relativen Alkoholverbote in Betracht. Alle Einschränkungsmaßnahmen müssen verhältnismäßig sein. Dies bedeutet, dass unter mehreren gleich geeigneten und gleich wirksamen Mitteln stets dasjenige zu wählen ist, das die allgemeine Handlungsfreiheit des Mitarbeiters am wenigsten einschränkt. Das Alkoholverbot muss so ausgestaltet sein, dass es sowohl das Interesse des Arbeitgebers an einem störungs- und risikofreien Betriebsablauf als auch das Recht des Arbeitnehmers auf allgemeine Handlungsfreiheit, was auch den Genuss von Alkohol umfasst, angemessen berücksichtigt. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Abwägungsprozess eine strengere oder liberale Regelung rechtfertigen. Die Anordnung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates.

 

 

a) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnungsverhalten

 

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes haben die Betriebsparteien eine grundsätzlich umfassende Kompetenz zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen. Sofern keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen auf das Arbeitsverhältnis einwirken, welche Alkoholverbote abschließend regeln, besteht nach einhelliger Auffassung ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, wenn diese Regelungen über das Verbot von bzw. den Umgang mit Alkohol im Betrieb beinhalten.[15] Die Regelungsbefugnis endet erst dort, wo nicht mehr das Arbeitsverhältnis oder das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, sondern deren private Lebensführung betroffen sind.[16]

 

Es ist zwischen mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten zu differenzieren. [17] Das nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegende Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise dies geschehen soll. Gemeint sind hierbei vor allem Weisungen, die die Art und Weise der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Kernpflichten näher bestimmen.[18] Mitbestimmungsfrei sind also nur Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird.[19] Hiergegen betreffen Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb des Kernbereichs der vertraglichen Erfüllungspflicht zu koordinieren, die Ordnung des Betriebes i.S. von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrates.[20]

Umstritten war auch in Bezug auf Alkoholverbote, ob Regelungen zum Verhalten an sich oder nur in Verbindung mit der Ordnung des Betriebes mitbestimmungspflichtig sind.[21] Eine solche Verkürzung des Mitbestimmungstatbestandes ist abzulehnen. Fragen der Ordnung des Betriebes und Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb sind in gleicher Weise als mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten anzusehen. Wären Fragen des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nur solche der Schaffung einer verbindlichen betrieblichen Ordnung, hätte es deren gesonderter Nennung nicht bedurft. Schon daraus folgert die Rechtsprechung zutreffend, dass mitbestimmungspflichtig auch solche Maßnahmen des Arbeitgebers sind, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen[22] Es genügt, wenn die Maßnahme darauf gerichtet ist, die vorgegebene Ordnung des Betriebes zu gewährleisten oder aufrechtzuerhalten. Gegenstand der Mitbestimmung ist auch die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb.[23] Das betrifft auch Regelungen, die Alkoholverbote zum Inhalt haben. Bei der Frage, ob und wie viel Alkohol Arbeitnehmer während der Dienstzeit zu sich nehmen dürfen und in welchem Zustand der Alkoholisierung sie den Dienst antreten bzw. während der Freizeit im Notfall wieder aufnehmen dürfen, handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Frage der betrieblichen Ordnung i.S. von § 87 I Nr. 1 BetrVG.[24]

 

Der Betriebsrat kann bei der Einführung von Alkoholverboten selbst initiativ werden, ohne dass es hierfür einer grundsätzlichen Entscheidung des Arbeitgebers bedarf.[25] Der Betriebsrat kann auf die Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte nicht verzichten.[26] Ob und wann er seine Mitbestimmungsbefugnisse nutzt, obliegt seiner Entscheidung. Allerdings darf sich der Betriebsrat den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht entziehen und hat auch in der Einigungsstelle entsprechend dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit mitzuwirken.[27] Ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates erlassene Alkoholverbote entfalten nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung[28] keine Wirkung. Der einseitige Erlass solcher Verbote kann vom Betriebsrat per Unterlassungsverfügung gerichtlich dem Arbeitgeber untersagt und die Beseitigung des rechtswidrigen Zustandes verlangt werden. Das gilt bei Verstößen gegen die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 BetrVG, ohne dass eine Wiederholungsgefahr, wie sie meist bei Unterlassungsansprüchen nach § 23 Abs. 3 BetrVG verlangt wird[29], vorliegen muss.[30]

 

Ordnet das Gesetz oder eine Unfallverhütungsvorschrift zwingend ein Alkoholverbot an, besteht kein Mitbestimmungsrecht. Das Gleiche gilt, wenn die Arbeitsleistung nur in einem völlig nüchternen Zustand erbracht werden kann, die Nüchternheit also zur Arbeit an sich gehört (bspw. Bus- oder Rettungsfahrer, Piloten etc.).

 

 

a) Inhalt der Betriebsvereinbarung

 

Alkoholverbote greifen je nach Ausprägung mehr oder weniger tief in die private Lebensführung der ihr Unterworfenen ein. Folglich sind besonders die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer aus Art. 1, 2 GG zu beachten. Der Alkoholkonsum des Arbeitnehmers in seiner Freizeit ist Ausübung seiner privaten Handlungsfreiheit und kann grundsätzlich nicht von arbeitsvertraglichen Pflichten eingeschränkt werden. Maßnahmen zur Sicherung der Interessen Eigentums des Arbeitgebers aus Art. 14 Abs. 1 GG und der Dritten aus Art. 2 Abs. 2 GG müssen im Vergleich zu den Interessen der davon betroffenen Arbeitnehmer aus Art. 1, 2 Abs. 1 GG verhältnismäßig sein.

 

So ist zu klären, ab welchem Grad der Alkoholisierung ein pflichtwidriger Verstoß vorliegt. Bei den meisten Berufsgruppen bestehen keine festen Grenzen für das Bestehen eines pflichtwidrigen Zustandes. In der Praxis hat sich die Anwendung der Promille-Grenzwerte von max. 0,5 Promille aus dem Straßenverkehrsrecht (§ 24a StVG) als praktikabel herausgestellt.[31]

 

a) Absolute Alkoholverbote

 

Ein absolutes Alkoholverbot regelt nicht unmittelbar die zu erbringende Arbeitsleistung. Es dient vielmehr einer vorbeugenden Gefahrenabwehr und damit der Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und kann zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart werden.[32]

 

Bei einem absoluten Alkoholverbot wird die völlige Alkoholfreiheit bei Arbeitsantritt und während der Arbeit einschließlich der Arbeitspausen festgelegt. Der Arbeitnehmer darf weder bei Arbeitsantritt noch während der Arbeit noch in den Pausen Alkohol im Körper haben bzw. zu sich nehmen. Ein solches weitreichendes Verbot greift damit tief in die private Lebensführung der Mitarbeiter ein. Arbeitnehmer müssen schon im Privatbereich bei der Alkoholaufnahme darauf achten, dass sie nüchtern zur Arbeit erscheinen muss. Absolute Alkoholverbote sind deshalb nur in engen Grenzen zu rechtfertigen. Die Anordnung eines absoluten Alkoholverbots ist nur dann möglich, wenn die Abstinenz zur Erfüllung der Arbeitspflicht oder zur Gewährleistung der Sicherheit in einem Arbeitsbereich (nicht im ganzen Betrieb) notwendig ist.[33] Denn nach der gesetzlichen Wertung der Fahruntüchtigkeit kann davon ausgegangen werden, dass ein Berufskraftfahrer mit einer geringen Alkoholisierung dennoch seine Tätigkeit ordnungsgemäß und fehlerfrei ausüben kann.[34] Ein absolutes Alkoholverbot muss jedenfalls verhältnismäßig sein. Das ist der Fall, wenn es die zugrundeliegenden Ziele verwirklicht. Ein absolutes Alkoholverbot dient in erster Linie der Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen, und ist daher zulässig.[35] Das gilt nicht nur für den ÖPNV (vg. § 8 Verordnung über den Betrieb von Kraftfahrtunternehmen im Personenverkehr) sondern auch für sonstige Berufskraftfahrer oder Arbeitnehmern, wie für Mitarbeiter im Wachgewerbe, medizinisches Personal, Piloten, Kraftfahrer und Gabelstaplerfahrer und damit in allen Fällen, in welchen durch die ausgeübte Tätigkeit insbesondere Leben oder Gesundheit anderer gefährdet werden könnte oder diese in einem sicherheitsrelevanten Bereich erbracht wird.[36]

 

 

b) Relative Alkoholverbote

 

Ein relatives Alkoholverbot lässt eine Alkoholisierungsgrad bei Antritt und während der Arbeit zu. Möglich ist auch die Erlaubnis, in den Ruhepausen Alkohol zu sich zu nehmen oder käuflich im Betrieb zu erwerben.[37] Dabei stellt § 15 Abs. 2 der Unfallverhüllungsvorschrift, Grundsätze der Prävention (DGUV Vorschrift 1) für sich ein relatives betriebliches Alkoholverbot dar, ohne dass darin eine Promillegrenze definiert ist. Es liegt auch ein relatives Alkoholverbot vor, wenn bei der Alkoholisierung lediglich bestimmte Promillegrenzen nicht überschritten werden dürfen. In der Praxis wird häufig der Grenzwert der Fahruntüchtigkeit aus § 24 a StVG zugrunde gelegt.[38] Geringere Werte können aber vereinbart werden.

 

Das relative Alkoholverbot kommt als milderes Mittel im Vergleich zu einem absoluten Alkoholverbot in Betracht und entspricht damit der gesetzlichen Wertung aus dem Straßenverkehrsrecht (§ 24 a StVG), wonach auch gefahrgeneigte Handlungen durchaus unter Alkoholeinfluss ausgeübt werden können. Für die Rechtfertigung eines geringeren Grenzwertes kann auf die Wertung aus den Unfallverhütungsvorschiften zurückgegriffen werden (§ 15 Abs. 2 der Unfallverhüllungsvorschrift, Grundsätze der Prävention (DGUV Vorschrift 1). Hierin ist einerseits die Verpflichtung normiert, sich nicht mittels Alkohols in einen Zustand zu versetzen, der für Dritte gefährlich sein könnte. Es fehlt aber andererseits an einer klaren Festlegung, wann ein solcher Zustand erreicht ist. Diese Lücke kann durch eine Vereinbarung eines Grenzwertes durch die Betriebsparteien geschlossen werden, auch wenn diese unterhalb der Fahruntüchtigkeitsgrenze liegt. Insoweit ist den Betriebsparteien aufgrund ihrer betrieblichen Nähe eine Einschätzungsprärogative zuzugestehen.

 

 

c) Kontrolle der Alkoholverbote

 

Bei allen Alkoholverboten stellt sich Frage der Kontrolle ihrer Einhaltung als besonders problematisch heraus. Kontrollmaßnahme können die Durchführung eines Atemalkoholtests oder einer Blutuntersuchung sein. Jeder Eingriff in die körperliche Unversehrtheit oder jede Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bedürfen deshalb stets der vorherigen Einwilligung des Mitarbeiters.[39] Das liegt bei Bluttests auf der Hand, gilt aber auch für die Kontrolle mit Atemalkoholtestverfahren (bspw. Alkomat).[40] Eine Betriebsvereinbarung kann eine solche Einwilligung nicht ersetzen.[41] Grundsätzlich bedarf es der vorherigen Einwilligung des Mitarbeiters zum konkreten Test. Eine vorherige (anlasslose) Einwilligung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. Dafür muss sich die Tätigkeit in einem sicherheitsrelevanten Bereich befinden und eine Kontrolle dem Schutz Dritter dienen.

 

Die Entscheidung, die Begutachtung durch den Arzt auf einen mögliche Alkohol- bzw. Drogenkonsum zu erstrecken, muss auf hinreichend sicheren tatsächlichen Feststellungen beruhen, die einen derartigen Eignungsmangel des Arbeitnehmers als naheliegend erscheinen lassen.[42]

 

Die Betriebsparteien können die Voraussetzungen für eine Alkoholkontrolle definieren, welche die Vermutung einer Alkoholisierung anhand typischer Begleitumstände rechtfertigen. Es bedarf der Festlegung von Anhaltspunkten, welche einen begründeten Verdacht eines Verstoßes gegen das Alkoholverbot rechtfertigen. Das können Auffälligkeiten wie Alkoholfahne, verwaschene Sprache, schwankender Gang, aggressives oder apathisches Verhalten, fehlende Orientierung sein. Bei Vorliegen von typischen Ausfallerscheinungen, die den Verdacht der Alkoholisierung rechtfertigen, ist zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Entlastungsmöglichkeit anzubieten. Vielmehr soll der Arbeitnehmer proaktiv auf den Arbeitgeber zugehen und sich einem Alkoholtest stellen.[43] Bleibt der Arbeitnehmer inaktiv, sei es zulässig, die sich aus dem Verdacht ergebenden Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) zu ergreifen.[44] Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Auffassung damit, dass es Sache des Arbeitnehmers sei, den durch die Feststellung bestimmter Verhaltensweisen bestehenden Verdacht der unzulässigen Alkoholisierung zu entkräften.[45] Zudem sei es in kleineren Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen nicht angezeigt, dass der Arbeitgeber ein Testgerät vorhalten müsse.[46] Diese Auffassung überspannt die Anforderungen an die Initiativlast des Arbeitnehmers. Die Kosten für ein Atemalkoholtestgerät sind überschaubar und überfordern auch kleine Betriebe nicht. Die Anschuldigungen sind in der betrieblichen Realität leicht ausgesprochen und erfolgen häufig nur durch Zeugen. Zeugen sind nur selten ein verlässliches Abbild dessen, worüber berichtet wird. Oft stellen sich später erhebliche Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit oder Mängel an der Glaubhaftigkeit ihrer Aussage heraus. Solange die gerichtliche Praxis die strengen Anforderungen an die Mitarbeiter beibehält, sollte in einer Betriebsvereinbarung das genaue Verfahren im Falle eines Anfangsverdachts genau beschrieben sein. Es ist daher sinnvoll, dem unter Verdacht geratenen Mitarbeiter proaktiv durch den Arbeitgeber unter Benennung der Verdachtsmomente die Möglichkeit der Testung zur Entkräftung des Verdachts des ersten Anscheins anzubieten. Es ist das Testverfahren (Atemalkoholtest mittels gültigen und geeichten Testers, Blutuntersuchung durch amtsärztliche Untersuchung) festzulegen und durch wen und ggf. unter Anwesenheit welcher Personen (Betriebsarzt, Betriebsrat, Vertrauensperson, Arbeitgebervertreter) die Tests durchzuführen sind. Dem Arbeitnehmer ist die Möglichkeit zur Einwilligung in die Kontrollmaßnahme zu geben.[47] Ein solches Angebot kann unterbleiben, wenn die Alkoholisierung offensichtlich ist. Weiter ist es ratsam, dass die Verpflichtung aufgenommen wird, die Verdachtsmomente exakt schriftlich zu dokumentieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen, so dass später keine Beweisschwierigkeiten entstehen.

 

Eine Betriebsvereinbarung kann auch die Kostentragungspflicht regeln. Sinnvoll ist hier ein Kostenverteilung in Abhängigkeit des endgültigen Testergebnisses zu Lasten oder zu Gunsten des Arbeitnehmers. Die alleinige Kostentragungspflicht durch den Arbeitnehmer ist aus denselben Gründen, wie die Frage der Initiativlast bei der Ausräumung des Verdachts, abzulehnen. Eine Kostentragungspflicht in Abhängigkeit des Testergebnisses entspricht der tatsächlichen Sachlage.

 

 

d) Regelung bei Verstößen

 

1. aa) Betriebsbußen

Es ist umstritten, ob in Betriebsvereinbarungen auch ein Strafenkatalog bei Verstößen gegen die vereinbarten Ordnungs- und Verhaltensnormen geregelt werden.[48] Für die Ablehnung wird angeführt, dass es ihnen an einer entsprechenden gesetzlichen Grundlage für die Vereinbarung besonderer Strafen fehle.[49] Mit der Rechtsprechung und der einem großen Teil der Literatur ist davon auszugehen, dass es Sache der Betriebsparteien ist, Regeln für Verstöße gegen innerbetriebliche Normen aufzustellen. Hierfür spricht vor allem, dass es den Betriebsparteien obliegt, die innerbetriebliche Ordnung und die Regeln für das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Mitarbeiter zu definieren. Dies ergibt sich schon aus dem Recht, Ordnung und Verhalten durch eine Betriebsvereinbarung gem. 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG näher zu definieren. Wenn aber ein solches Recht besteht, muss auch das Recht auf Definition der Strafen bei Verstößen gegen diese vereinbarte betriebliche Ordnung denselben Normgebern obliegen.[50] Diesem Regelungsgegenstand kommt gerade bei Alkoholverboten eine große Bedeutung zu. Denn Ursache eines Verstoßes kann entweder eine schuldhafte Missachtung des Verbots und der sich daraus ergebenden Verhaltenspflichten sein oder Folge einer Suchterkrankung.

Betriebsbußen sind von individualrechtlichen Sanktionen abzugrenzen und sie müssen den Anforderungen von § 77 Abs. 2 BetrVG entsprechen. Der Betriebsbußenkatalog muss den Mitarbeitern bekannt sein. Der die Verhängung von Bußen erfüllende Tatbestand muss in der Betriebsbußenordnung festgelegt sein. Der innerbetriebliche Prozess bis zur Entscheidung über die Buße muss rechtsstaatlich und ordnungsgemäß abgehalten werden und daher vor einem paritätisch besetzten Ausschuss erfolgen, der Betriebsrat muss beteiligt werden und dem betroffenen Arbeitnehmer ist rechtliches Gehör zu gewähren, eine Vertretung ist zuzulassen.[51] Das Verfahren sollte wegen der den Arbeitsgerichten zustehenden Überprüfungsmöglichkeit[52] schriftlich protokolliert werden.

Die Art der Betriebsbuße bleibt den Betriebsparteien vorbehalten. So kann bspw. eine Eskalationsreihenfolge durch „Rügen“, „Verweis“, „strenger Verweis“ bei Verstößen unterhalb bestimmter Grenzwerte vereinbart werden.[53] Auch Geldbußen sind zulässig. Sie dürfen jedoch nicht unbillig sein, was bei einer maximalen Höhe von nicht mehr als einem Tagesverdienst angenommen werden kann[54]. Ebenso kann der vorübergehende Ausschluss von Vergünstigungen oder ähnliche Disziplinarmaßnahmen vereinbart werden.[55]

Hingegen bleibt die Abmahnung wegen eines Verstoßes gegen das Alkoholverbot als individualrechtliche Maßnahme weiter mitbestimmungsfrei.

 

1. bb) Kündigung als Rechtsfolge bei Verstößen gegen das Alkoholverbot

 

Kündigung selbst können ebenso wenig wie Abmahnungen oder Versetzungen Teil des Betriebsbußenkatalogs sein. Jedoch können

Bei Verstößen gegen Alkoholverbote kommen zwei verschiedene Kündigungen in Betracht. Die verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer Pflichten verletzt hat und dies nicht auf einer Alkoholerkrankung beruht. Dies ist zum Beispiel der Verstoß gegen ein Alkoholverbot, ohne dass eine Suchterkrankung vorliegt, der Fall. Als Sanktion ist hier die Abmahnung und im Wiederholungsfall, die verhaltensbedingte Kündigung das gesetzliche Mittel der Wahl. Dem kann durch die Vereinbarung einer vorgeschalteten Betriebsbuße entgegengewirkt werden. Dem Mitarbeiter wird durch Verhängung entsprechender Betriebsbußen der Ernst der Lage deutlicher vor Augen geführt.

 

Zum anderen kann ein Verstoß seinen Grund in einer krankhaften Alkoholabhängigkeit haben. Dann kommt eine personenbedingte Kündigung in der Ausprägung einer langanhaltenden krankheitsbedingten Unmöglichkeit der Arbeitsleistungserbringung in Betracht. Eine Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit beruhen, kann zwar durchaus wegen der Beeinträchtigung erheblicher betrieblicher Interessen und zur Gefahrenabwehr in Frage kommen, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete auf Grund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung oder Entziehungskur – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.[56]

In der Regel ist eine solche Kündigung sozialwidrig, weil der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung ohne vorwerfbares Verschulden begeht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem alkoholkranken Mitarbeiter vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen Verstößen gegen das Alkoholverbot die Möglichkeit geben, eine Therapie in Anspruch zu nehmen.[57] Daneben stellt sich dann noch die Frage, ob ein alkoholkranker Arbeitnehmer wegen Pflichtverletzungen gekündigt werden kann, welche nicht unmittelbar auf der Alkoholabhängigkeit beruhen jedoch hiermit im Zusammenhang (bspw.: Mitarbeiter erscheint (un)regelmäßig zwar nüchtern, aber zu spät zur Arbeit, weil er alkoholkrank ist (sog. Quartalsatrinker)).

Hier ist die Vereinbarung entsprechender Betriebsvereinbarung zur Suchtprävention hilfreich. In diesen sollten die Betriebsparteien den Umgang mit krankhaften Süchten regeln. Darin können der Weg zu Vermeidung einer Kündigung und weg von der Sucht durch verpflichtende Teilnahme an Gesprächen oder die Unterbreitung von Therapiemöglichkeiten vereinbart werden.

 

 

e) Sonstige Inhalte

 

Lehnt der Arbeitnehmer trotz Vorliegens dringender Verdachtsmomente oder einer offensichtlichen Alkoholisierung den Antritt des Gegenbeweises ab, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Fortsetzung der Arbeitserbringung abzulehnen. Das führt zum Verlust des Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers wegen Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers.[58] Es ist ratsam, in die Betriebsvereinbarung eine Regelung aufzunehmen, wie die Risikoverteilung erfolgen soll, wenn sich bei einer späteren Untersuchung herausstellt, dass der Verdacht unzutreffend war. Auch hier kann man sich an den Regelungen zur Kostentragungspflicht der Tests orientieren. Zugleich muss geregelt werden, ob ggf. eine Versetzung an einen weniger gefährlichen Arbeitsplatz schon ausreicht, um die sich aus der Alkoholisierung ergebende besondere Gefährdungslage zu eliminieren. Zusätzlich ist für den Fall, das eine Bannung der Gefahr durch Versetzung nicht möglich ist, der sichere Transport nach Hause zu regeln. Hier stellt sich die Frage der Notwendigkeit einer Begleitperson und der Kostentragung.

 

 

3. Fazit

 

Alkoholverbote sind geeignete Maßnahmen, um die Probleme, welche sich durch den Konsum von Alkohol ergeben können. Je nach Größe des Gefährdungspotenzials des ausgeübten Berufs oder Tätigkeit können müssen bei der Aufstellung von Alkoholverboten die Interessen der Mitarbeiter an einer freien privaten Lebensführung im Verhältnis zu den Interessen des Arbeitgebers mehr oder weniger stark eingeschränkt werden.

 

Bei der Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung sind diese Interessenkollisionen abzuwägen und müssen sich in einem angemessenen Verhältnis wiederfinden. Ein abgestuftes Betriebsbußensystem ist dabei ratsam, um den Mitarbeiter schon im Vorfeld die Gefahr einer Suchterkrankung beeinflussen zu können. Es ist weiter zu berücksichtigen, dass Verstöße gegen Alkohol nicht immer ein steuerbares Fehlverhalten zugrunde liegen muss. Alkoholkonsum oder Fehlverhalten wegen Alkoholismus als Krankheit sind anders zu behandeln als der Verstoß gegen ein Alkoholverbot durch schuldhaftes Fehlverhalten. Hierbei sind Angebote zur Wege aus der Krankheit zu vereinbaren.

 

[1] John in: DHS Jahrbuch Sucht 2021; Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.V.: https://www.dhs.de/suechte/alkohol/zahlen-daten-fakten

[2] Bundesministerium für Gesundheit: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/service/begriffe-von-a-z/a/alkohol.html

[3] DAK-Gesundheitsreport 2019 „Sucht 4.0 – Trinken, Dampfen, Gamen in der Arbeitswelt“: https://www.dak.de/dak/download/dak-gesundheitsreport-2019-sucht-pdf-2073718.pdf

[4] DAK-Gesundheitsreport 2019 „Sucht 4.0 – Trinken, Dampfen, Gamen in der Arbeitswelt“: https://www.dak.de/dak/download/dak-gesundheitsreport-2019-sucht-pdf-2073718.pdf

[5] Schmidt in: ErfK. 22. Aufl., GG Art. 2 Rn. 114

[6] Lakies: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und Vertragsgestaltungsoptionen (Versetzungsklauseln, ArbRAktuell 2013, 3

[7] Bsp. für besondere Umstände der Sicherheitsrelevanz in betrieblicher und persönlicher Hinsicht:

Müller: Der Missbrauch von Alkohol und (sonstigen) Drogen im Arbeitsverhältnis, NJOZ 2019, 1105, 1108

[8] Müller: Der Missbrauch von Alkohol und (sonstigen) Drogen im Arbeitsverhältnis, NJOZ 2019, 1105

[9] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, NZA 1995, 517; Niemann in: ErfK, 22. Aufl. 2022, § 626 BGB Rn. 137

[10] BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15, NZA 2016, 1527 Rn. 18

[11] in diesem Sinne: LAG Sachsen, 26.5.2000 – 2 SA 995/99, NZA-RR 2001, 472; LAG Schleswig-Holstein vom 20.11. 2007 – 5 TaBV 23/07, NZA-RR 2008

[12] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, NZA 1995, 517

[13] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, NZA 1995, 517

[14] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94 NZA 1995, 517; Reichold in: MünchHandb-ArbR, Bd. 1, 4. Aufl. 2018, § 55 Rn. 21

[15] BAG 23.09.1986 – 1 AZR 83/85, NZA 1987, 250; Fitting, BetrVG, 30. Aufl., § 87 Rn. 71; Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 62; Richardi in: Richardi, 16. Aufl. 2018, BetrVG § 87 Rn. 192; Kania in: ErfK, 22. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 19

[16] Linsenmaier: Normsetzung der Betriebsparteien und Individualrechte der Arbeitnehmer, RdA 2008, 1

[17] BAG 19.1.1999 – 1 AZR 499/98, NZA 1999, 546; Klebe, in: DKKW § 87 Rn. 53

[18] BAG, 13.02.1990 -1 ABR 11/89, BeckRS 1990, 30733094

[19] Fitting, BetrVG, 30. Aufl., § 87 Rn. 67; Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 59

[20] BAG, 17. 1. 2012 – 1 ABR 45/10, NZA 2012, 687, Rn. 22

[21] so LAG Hamm – 13. 7. 1988 12 TaBV 50/88, FHArbSozR 35 Nr. 2640, ablehnend: BAG, 13.2.1990 – 1 ABR 11/89, BeckRS 1990, 30733094;

[22] BAG Beschl. v. 13.2.1990 – 1 ABR 11/89, BeckRS 1990, 30733094

[23] BAG 8.11.1994 – 1 ABR 22/94, NZA 1995, 857

[24] LAG Schleswig-Holstein vom 20. 11. 2007 – 5 TaBV 23/07, NZA-RR 2008

[25] Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 60

[26] BAG, 3.6.2003 – 1 AZR 349/02, NZA 2003, 1155

[27] Fitting, BetrVG, 30. Aufl., § 87 Rn. 578; BAG, 12.3.2019 – 1 ABR 42/17, NZA 2019, 843

[28] BAG, 3.12.1991 – GS 2/90, NZA 1992, 749; Fitting, BetrVG § 87 Rn. 599; Richardi in: Richardi, BetrVG § 87 Rn. 102

[29] Fitting, BetrVG, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 23 Rn. 65

[30] BAG 22.8.2017 – 1 ABR 4/16, NZA 2018, 191 Rn. 17; Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 392; Fitting BetrVG, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 87 Rn. 597

[31] LAG Sachsen, 26.5.2000 – 2 SA 995/99, NZA-RR 2001, 472; LAG Schleswig-Holstein vom 20. 11. 2007 – 5 TaBV 23/07, NZA-RR 2008

[32] Reinfeld in: MAH ArbR, § 33 Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten, Nebentätigkeitsbeschränkungen Rn. 15

[33] Sasse: Eine aktuelle Bestandsaufnahme der Rechtsprechung und Literatur zum Alkohol im Arbeitsverhältnis, NZA – RR 2019, 513

[34] BAG, 23.09.1986 – 1 AZR 83/85, NZA 1987, 250

[35] BAG, 23.09.1986 – 1 AZR 83/85, NZA 1987, 250

[36] Reichold in: MünchHandb-ArbR, Bd. 1, 4. Aufl. 2018, § 55 Rn. 21

[37] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, NZA 1995, 517

[38] LAG Sachsen, 26.5.2000 – 2 SA 995/99, NZA-RR 2001, 472; LAG Schleswig-Holstein vom 20.11. 2007 – 5 TaBV 23/07, NZA-RR 2008

[39] BAG, 12. 8. 1999 – 2 AZR 55/99, NZA 1999, 1209

[40] Schmidt in ErfK, 22. Aufl. 2022, GG Art. 2 Rn. 115

[41] Schmidt in ErfK, 22. Aufl. 2022, GG Art. 2 Rn. 115

[42] BAG, 12. 8. 1999 – 2 AZR 55/99, NZA 1999, 1209

[43] BAG, 16. 9. 1999 – 2 AZR 123/99, NZA 2000, 141

[44] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, NZA 1995, 517; Schmidt in ErfK, 22. Aufl. 2022, GG Art. 2 Rn. 115

[45] BAG, 26.01.1995 – 2 AZR 649/94, NZA 1995, 517; BAG, 16. 9. 1999 – 2 AZR 123/99, NZA 2000, 141

[46] BAG, 16. 9. 1999 – 2 AZR 123/99, NZA 2000, 141

[47] Schmidt in ErfK, 22. Aufl. 2022, GG Art. 2 Rn. 115

[48] zum Streitstand: Richardi/Maschmann in: Richardi BetrVG, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 218

[49] Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 69; Richardi/Maschmann in: Richardi BetrVG, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 221

[50] BAG, 17.10.1989 – 1 ABR 100/88, NZA 1990, 193; Fitting BetrVG, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 87 Rn. 76-78

[51] BAG, 12. 9. 1967 – 1 AZR 34/66, NJW 1968, 317; Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 75

[52] Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 76; Richardi/Maschmann in: Richardi BetrVG, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 248

[53] Fitting BetrVG, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 87 Rn. 83; Richardi/Maschmann in: Richardi BetrVG, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 221; BAG Beschluß vom 17.10.1989 – 1 ABR 100/88, NZA 1990, 193

[54] Klebe in: DKKW, BetrVG § 87 Rn. 70; Richardi/Maschmann in: Richardi BetrVG, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 221

[55] BAG, 17.10.1989 – 1 ABR 100/88, NZA 1990, 193

[56] BAG, 20. 12. 2012 – 2 AZR 32/11, NZA-RR 2013, 627

[57] BAG, 17. 6. 1999 – 2 AZR 639/98, NZA 1999, 1328; Oetker in: ErfK, 22. Aufl. 2022, KSchG § 1 Rn. 153

[58] BAG, 11.03.1987 – 5 AZR 739/85, NZA 1987, 452; LAG Schleswig-Holstein, 28.11.1988 – 4 Sa 382/88, NZA 1989, 472; Reinfeld in: MAH ArbR, § 33 Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten, Nebentätigkeitsbeschränkungen Rn. 16