Extrageld während der Babypause

Im Joballtag stellt sich immer wieder die Frage, ob Arbeitnehmer, die eine Elternzeit in Anspruch nehmen, während dieser Zeit Gratifikationen und Sonderleistungen vom Chef genauso beanspruchen können wie Mitarbeiter, die im Bezugszeitraum tatsächlich eine Arbeitsleistung erbringen. Grundsätzlich gilt: Während einer Elternzeit ist das Arbeitsverhältnis keineswegs beendet. Die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Hauptleistungspflichten der Vertragsparteien sind lediglich suspendiert, das Arbeitsverhältnis ruht also. Juristisch gesehen besteht das Arbeitsverhältnis somit auch während der Elternzeit fort. Eine Gratifikation kann daher nicht allein mit der Begründung verweigert werden, der Arbeitnehmer befände sich nicht in einem aktiven Arbeitsverhältnis.Die meisten Sonderzahlungen sind an bestimmte Aus- oder Rückzahlungsvoraussetzungen gekoppelt oder mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden. Dies kann im Arbeitsvertrag oder durch eine gesonderte Zusage des Arbeitgebers festgelegt werden.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht zwangsläufig von der Zahlungspflicht. Verspricht er in seiner Leistungszusage unmissverständlich, dass seinen Arbeitnehmern eine eindeutig bestimmte Gratifikation gewährt wird, kann er diese nicht mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt koppeln. Die Rechtsprechung hält eine solche Klausel für unwirksam, weil auf der Seite eine Leistung versprochen wird, die auf der anderen Seite dann aber freiwillig sein soll.

Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt frei entscheiden kann, ob und unter welchen Voraussetzungen er eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Dieser verbietet ihm eine Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber ihren Kollegen in vergleichbarer Lage. Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn sachliche Gründe dafür sprechen.Wenn der Arbeitgeber also allen Arbeitnehmern eine Weihnachtsgratifikation gewährt, gilt dies auch für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ruht. Es ist dem Arbeitgeber allerdings unbenommen, bei ruhenden Arbeitsverhältnissen den Anspruch auf die Sonderleistung entfallen zu lassen oder anteilig zu kürzen. Entscheidend ist, dass er dies von vornherein erklärt.