Arbeit auf Abruf

Die Notwendigkeit eines möglichst flexiblen Arbeitskräfteeinsatzes wird im Rahmen zunehmender Nachfrage nach individuellen Dienstleistungen für jeden Unternehmer deutlich. Jeder Betrieb will stets schnell auf Bedarfsschwankungen reagieren können. Dem folgend ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Möglichkeit einer Vereinbarung der Arbeit auf Abruf aufgenommen worden.Die Arbeit auf Abruf muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen sein. Nach der gesetzlichen Regelung muss aber eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit festgelegt werden. Der Arbeitgeber kann dann hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit flexibel entscheiden und dem Mitarbeiter die Arbeitszeiten bedarfsgemäß vorgeben. Dabei muss der Unternehmer jedoch die so genannten Mindestankündigungszeit von vier Kalendertagen beachten. Ein Verlangen nach einem früheren Einsatz ist unwirksam, und der Arbeitnehmer muss dem nicht Folge leisten.Die Aufforderung muss enthalten, wann der Arbeitnehmer wo zu arbeiten hat und darf drei aufeinanderfolgende Stunden pro Arbeitstag nicht unterschreiten.In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Aktenzeichen: 5 AZR 535/04) bezüglich der Flexibilisierung für die Arbeitgeber auch das Recht anerkannt, mit ihren Mitarbeitern hinsichtlich des Arbeitszeitvolumens bedarfsabhängige Vereinbarungen zu treffen. Demnach kann der Arbeitsvertrag ein bestimmtes Volumen an Arbeitszeit festlegen, welches der Arbeitgeber abrufen kann, wenn die Notwendigkeit dafür besteht. Besteht der Bedarf nicht, muss nur der vereinbarte Mindestbedarf bezahlt werden, gegebenenfalls kann er sogar in einem bestimmten Maß darunter bleiben.Nach Meinung des BAG kann der Arbeitgeber nur einen bestimmten Teil des Arbeitszeitvolumens flexibel gestalten. In einem so genannten Abrufarbeitsverhältnis darf die zusätzliche abrufbare Arbeitsleistung nämlich nicht mehr als 25 Prozent und die geringere abrufbare Arbeitsleitung nicht weniger als 20 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.Da die Flexibilisierung der Arbeitszeiten und des -volumens nur sinnvoll ist, wenn nicht ein wöchentlicher Ausgleich stattfindet, ist davon auszugehen, dass eine Ausgleichszeit jedenfalls von sechs Monaten bis zu einem Jahr zulässig sein muss. Innerhalb dieses Zeitraumes muss der Arbeitnehmer seine wöchentlich durchschnittliche Mindestarbeitszeit erreicht haben.Bleibt der Mitarbeiter unterhalb der zulässigen Unterschreitungsrahmens, trägt allein der Arbeitgeber das finanzielle Risiko. Es ist an ihm, seinen Mitarbeiter entsprechend der Mindestvereinbarungen zu beschäftigen. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber auch die sonstigen Arbeitsschutzvorschriften beachten.Wenig EinwändeGegen den konkreten Abruf des vereinbarten Arbeitsvolumens im Einzelfall kann sich der Mitarbeiter nicht wegen geplanter Freizeitaktivitäten oder familiärer Probleme wehren. Insoweit ist von einer hinreichenden Interessenwahrung auszugehen, sofern der Arbeitgeber die Vorankündigungsfrist einhält.