Arbeitgeber müssen bewusst über Jobabbau entscheiden
5. April 2003 - Andreas Dittmann
Kündigungen in der Krise
Wirtschaftlich unruhige Zeiten zwingen viele Unternehmen, Kosten einzusparen. Oft wird dann mit Personalabbau begonnen. Beschäftigt der Betrieb regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer und ist der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate dort beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Praxis vor Gericht zeigt, dass das Vorliegen der zwingenden betrieblichen Gründe in der Regel dann angenommen wird, wenn das Unternehmen nachweist, dass die betriebswirtschaftliche Entwicklung in den letzten zwei bis drei Jahren schlecht verlief. Ebenso kann aber eine Umorientierung mit eingehender Umstrukturierung des Unternehmens als betriebsbedingter Grund vorliegen. Der Arbeitgeber muss darlegen, wie sich diese negative Entwicklung auf den Betrieb und letzten Endes auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters ausgewirkt hat. Mit anderen Worten, er muss erklären, weshalb es diesen Arbeitsplatz zukünftig nicht mehr geben wird. Grundsätzlich muss jeder personellen Einsparungsmaßnahme eine Entscheidung der Unternehmensleitung vorausgehen, dass, weshalb und wie Personalabbau betrieben wird. Diese Entscheidung muss gesondert und von den dazu berechtigten Managern getroffen werden und darf nicht ihren Niederschlag lediglich in dem Ausspruch von Kündigungen finden. Gericht überprüft EntscheidungGerichtlich nachprüfbar ist nur das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung. Behauptet der Arbeitgeber, wegen außerbetrieblicher Anlässe sei ein Personalabbau durch Umorganisation notwendig, kann das Arbeitsgericht diese Entscheidung nur bei offensichtlicher Willkür oder Rechtsmissbrauch als nicht gegeben ansehen. Im Übrigen sind die gestalterischen Unternehmerentscheidungen einer gerichtlichen Kontrolle entzogen. Der Arbeitgeber muss im Falle seines Rationalisierungsentschlusses diesen auch umsetzen. Bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters hat er zudem eine so genannte Sozialauswahl vorzunehmen. Das heißt, er muss prüfen, ob tatsächlich der ins Auge gefasste Mitarbeiter zu entlassen ist, oder ob sich bei Abwägung aller Interessen ergibt, dass ein anderer Mitarbeiter sozial stärker und daher eher zu kündigen ist. Zunächst wird der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt. Dabei sind nur die Mitarbeiter miteinander vergleichbar, die nach Qualifikation und Tätigkeit untereinander austauschbar wären und in einer Hierarchieebene angesiedelt sind. Dann ist eine Auswahlentscheidung unter Bewertung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Alters und der Unterhaltsverpflichtungen dieser Mitarbeiter zu treffen. Danach ist zu überprüfen, ob der sich nach den ersten beiden Schritten ergebende Mitarbeiter nicht anderweitig beschäftigt werden könnte.