Folgenschwere Aufhebung des Arbeitsvertrages

Angestellte bedauern oft, einen Aufhebungsvertrag geschlossen zu haben. Folgen hatten sie nicht bedacht. Doch dann ist es meist zu spät. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommt selten in Frage, um aus dem Deal wieder herauszukommen. Der Arbeitnehmer müsste unterzeichnet haben, weil er getäuscht oder bedroht wurde. Deshalb muss sich jeder Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst über Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klarheit verschaffen. Es gibt aber eine Hintertür: Die Rechtsprechung geht von einer Pflicht des Arbeitgebers aus, über gewisse Risiken aufzuklären. Dabei muss der Arbeitgeber nicht selbst Hinweise geben. Er muss aber dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zu informieren und ihm dazu eine ausreichende Überlegungsfrist einräumen. Die Hinweispflicht ist grundsätzlich erfüllt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an eine kompetente Stelle wie das Arbeitsamt verweist. Er braucht nicht alle Einzelheiten zu erläutern, welche Auskünfte wichtig sind. Berät der Arbeitgeber doch selbst, müssen die Auskünfte vollständig und richtig sein. Eine Verletzung dieser Pflichten führt nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis wieder besteht. Möglich ist aber ein Schadensersatz. Stärkere PflichtenDer allgemeine Hinweis reicht aber in Ausnahmefällen nicht. Höhere Anforderungen an die Aufklärungspflicht bestehen, wenn Arbeitgeber Auflösungsverträge selbst vorschlagen und dabei den Eindruck erwecken, sie werden die Interessen des Angestellten wahren.Dies gilt vor allem, wenn der Arbeitgeber erkennen muss, dass der Arbeitnehmer weitere Informationen braucht und er die Auskünfte leicht erteilen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat solche gesteigerten Anforderungen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Öffentlichen Dienst angenommen. Hier hatte der Arbeitnehmer wegen der vorzeitigen Beendigung auf Grund eines Auflösungsvertrages erhebliche Einbußen in der Zusatzversorgungsrente hinzunehmen. Im entschiedenen Fall hatte das Gericht einen Schadensersatzanspruch zuerkannt. Der Arbeitgeber hätte auf Grund der langen Erkrankung des Mitarbeiters das Risiko erkennen können, dass der Eintritt des Versorgungsfalles (Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit) drohte. Er hätte den Arbeitnehmer, der offensichtlich mit dem komplizierten Zusatzversorgungssystem nicht vertraut war, auf das Risiko hinweisen müssen, statt der Versorgungsrente eine viel kleinere Versicherungsrente zu erhalten. Zwar musste nicht über alle Einzelheiten unterrichtet oder gar die Höhe der Zusatzversorgung berechnet werden. Der Arbeitgeber hätte aber auf die Gefahr erheblicher Einbußen hinweisen und den Arbeitnehmer in die Lage versetzen müssen, bei der Zusatzversorgungskasse die richtigen Fragen zu stellen.