Bonus für alle

Es sind oft die unbestimmten Rechtsbegriffe, die Arbeitgeber davor zurückschrecken lassen, einseitig ihren Mitarbeitern beispielsweise aufgrund eines positiven Jahresergebnisses Vorteile zukommen zu lassen. So droht bei einer dreimaligen Leistung, dass der Mitarbeiter aus dieser betrieblichen Übung auch für die Zukunft einen quasivertraglichen Anspruch darauf erwirbt. Oder ein Angestellter aus der Verwaltung fühlt sich gegenüber den Mitarbeitern aus der Produktion benachteiligt – weil diese eine Leistungsprämie erhalten haben und er nicht – und möchte gleich behandelt werden.Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung für die Mitarbeiter entstehen, wenn ein Arbeitgeber die gleiche Leistung ohne einen erkennbaren Vorbehalt zusätzlich zu den vertraglich geschuldeten Leistungen an seine Mitarbeiter gezahlt hat. Der Gefahr der Begründung einer betrieblichen Übung kann also leicht entgegengewirkt werden, indem den Mitarbeitern bei einer Sonderleistung stets deutlich gemacht wird, dass es sich um eine einmalige Leistung handelt, auf deren Wiederholung kein Anspruch besteht. Dies kann durch Aushang oder durch einen Vermerk auf der Lohnabrechnung erfolgen.Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gehört zu den tragenden Ordnungsprinzipien im Arbeitsrecht.

Er greift, wenn der Arbeitgeber bestimmte arbeitsvertragliche Regelungen nicht individualrechtlich, also einzelvertraglich ausgehandelt hat, sondern diese einseitig aufstellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine willkürliche, das heißt sachlich unbegründete Nichtanwendung allgemein- oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen. Deshalb bewirkt er im Gegensatz zur denkbaren „verschlechternden“ betrieblichen Übung ausschließlich die Begünstigung von Arbeitnehmern.Ein Verstoß liegt vor, wenn einzelne Arbeitnehmer oder -gruppen aus sachfremden Erwägungen ungünstiger behandelt werden, als andere Arbeitnehmer. Der Anspruch entsteht aber nur, wenn es vergleichbare Mitarbeiter in entsprechender Lage gibt. Im Bereich der sozialen Leistungen wird eine Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern grundsätzlich als unzulässig angesehen. Eine Differenzierung zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern aufgrund der Teilzeit ist ohne sachlichen Grund ebenfalls unzulässig.

Aktuelles Arbeitsverhältnis

Schließlich muss zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein aktuelles Arbeitsverhältnis bestehen. Demzufolge können Gleichbehandlungsansprüche weder im Falle des Anbahnungsverhältnisses noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründet werden, es sei denn, dass die Rechtsbeziehungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch in irgendeiner Form fortbestehen.