Kündigung wegen häufiger Krankheit

Erkranken Arbeitnehmer häufig, kann das zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies gilt auch für Fälle, in denen die Krankheit jeweils nur für kurze Zeit dauert. Die Rechtsprechung stellt an eine solche Kündigung aber hohe Anforderungen. Problematisch dabei ist, dass der Arbeitgeber zunächst keinen Anspruch darauf hat, von seinem Mitarbeiter zu erfahren, an welcher Krankheit er leidet. Er kann von diesem lediglich Auskunft über den eventuellen Genesungszeitpunkt verlangen. Es bleibt dem Arbeitgeber nichts Anderes übrig, als zur Erlangung von Klarheit die Kündigung wegen wiederholten Kurzerkrankungen auszusprechen, was jedoch mit dem Risiko der Niederlage im Prozess wegen der fehlenden Sachkenntnis verbunden ist. Gericht prüft PrognoseKündigt der Arbeitgeber wegen häufiger Krankheit, kann sich der Mitarbeiter im Prozess unter Vorlage ärztlicher Atteste gegen seine Entlassung wehren. Das Gericht prüft, ob eine so genannte Negativprognose zum Zeitpunkt der Kündigung auf Grund von Fehlzeiten in der Vergangenheit vorliegt. Dies bedeutet, der Arbeitgeber muss Anhaltspunkte dafür haben, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig in erheblichem Maß ausfallen wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beurteilt zwar immer den Einzelfall. Als Faustregel gilt aber, dass der Arbeitgeber bei einem Arbeitnehmer, der im Zeitraum von mehreren aufeinander folgenden Jahren insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war, zunächst vermuten kann, dass dieser auch weiterhin oft krank sein wird. Will der Arbeitnehmer die negative Prognose im Prozess widerlegen, muss er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden und konkret darlegen, dass seine Erkrankungen „Einmalerkrankungen“ waren, die sich nicht wiederholen werden. Sind die Erkrankungen ausgeheilt, so trifft den Arbeitgeber das Risiko der fehlerhaften Prognose. Krankheitszeiten, die zum Beispiel aus einem Arbeitsunfall resultieren oder auf die Arbeitsumstände zurückzuführen sind, dürfen nicht oder nur eingeschränkt berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass durch die Kurzerkrankungen seine betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen konkret und erheblich beeinträchtigt werden. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn er über mehrere Jahre mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten muss. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt etwa vor, wenn oft Aushilfskräfte eingestellt werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch eine ständige Mehrbelastung von Kollegen gestört wird. Danach müssen die widerstreitenden Interessen abschließend gegeneinander abgewogen werden. Nur wenn dabei die Belange des Arbeitgebers überwiegen, verliert der Angestellte seinen Job.