Abfindung bei Firmenverlagerung

Wenn ein Unternehmen entscheidet, einen Betrieb oder Betriebsteil zu schließen und den Betrieb an einem anderen Ort fortzusetzen, ist das sozialplanpflichtig. Arbeitgeber und Betriebsrat legen in dessen Rahmen fest, wie die sich ergebenden Nachteile für die Arbeitnehmer abgefedert werden können. In der Regel beinhalten solche Vereinbarungen Abfindungsregelungen für die Mitarbeiter, die wegen der Maßnahme eine Kündigung erhalten. Fraglich ist, ob die Zahlung der vollen Abfindung an bestimmte Bedingungen geknüpft werden kann oder ob eine Kürzung zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeitsstelle aus Gründen ablehnt, die die Betriebsparteien nicht als Härtefälle vorgesehen hatten.

Beurteilungsspielraum

Das Bundesarbeitsgericht sah die Kürzung in einem verhandelten Fall als rechtmäßig an, da alle Arbeitnehmer die geringere Abfindung erhalten haben, solange sie das zumutbare Änderungsangebot nicht angenommen haben.Viel diskutiert wurde dabei die Frage der Zumutbarkeit der neuen Arbeitsstelle, die nun nicht mehr in Berlin, sondern in Nordrhein-Westfalen liegen sollte. Der Arbeitnehmer meinte, ein Umzug sei ihm nicht zumutbar, weil seine Frau wegen eines festen Arbeitsplatzes nicht in der Lage wäre, umzuziehen und seine Tochter kurz vor dem Abitur stünde. Er hatte argumentiert, dass die Kürzung des Abfindungsanspruchs gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und seinen Schutzanspruch der Ehe und Familie aus Artikel sechs Grundgesetz verstoße.Das Gericht stellte zunächst fest, dass ein zumutbarer Arbeitsplatz jedenfalls dann vorliegt, wenn die Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes den persönlichen Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen und sein bisheriges Jahresgehalt nicht unterschritten werde. Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass die Betriebsparteien in Sozialplänen regeln dürfen, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsplatz zumutbar ist. Sie haben insoweit einen erheblichen Beurteilungsspielraum. Sie müssen nicht auf alle Umstände Rücksicht nehmen, die es einem Mitarbeiter aus persönlichen Gründen schwer machen könnten, an einem anderen Ort zu arbeiten.

Keine Vorteile für Eheleute

Auch der Schutz von Ehe und Familie verpflichtet die Betriebsparteien nicht, die Frage der Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes in Sozialplänen in einer bestimmter Weise zu regeln. Sie dürfen zwar familiäre Verhältnisse berücksichtigen, müssen dies aber nicht. Solange die Betriebsparteien Regelungen treffen, die Ehe und Familie nicht diskriminieren und Arbeitnehmer wegen ihrer ehelichen Lebensgemeinschaft oder der Wahrnehmung von Rechten und Pflichten gegenüber den Kindern benachteiligen, ist von einer Wirksamkeit der entsprechenden Regelungen auszugehen. Der grundgesetzliche Schutz von Ehe und Familie verpflichtet die Betriebsparteien nicht zu einer Bevorzugung der ehelichen Lebensgemeinschaft, hieß es.