Aushilfsjob kann sich später rächen

Seit Januar ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft, durch das das alte Beschäftigungsförderungsgesetz abgelöst wurde. Beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen kommt es mitunter zu Problemen, die sich vermeiden lassen, wenn man die Rechtslage kennt. Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn die Tätigkeit zu einem bestimmten Termin enden soll oder sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung eine zeitliche Begrenzung ergibt. Laut Gesetz bedarf eine Befristung eines Sachgrundes wie zum Beispiel Schwangerschaftsvertretung, Krankheit oder die Einberufung eines Mitarbeiters zum Wehrdienst.Stark eingeschränkt wurde durch die Novelle die Möglichkeit der so genannten Kettenbefristungen, also der Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen. Als Ausnahme ist zwar weiterhin die Befristung für maximal zwei Jahre ohne Sachgrund zulässig. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund scheidet allerdings aus, wenn irgendwann einmal ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestand. Danach kann eine Tätigkeit von ein paar Wochen als Werkstudent dazu führen, dass 20 Jahre später ein befristetes Arbeitsverhältnis unzulässig ist.Fragebogen empfehlenswertDa hierzu auch die Arbeitsverhältnisse mit Rechtsvorgängern gehören, stellt sich dies für Großbetriebe als kaum nachprüfbar dar. Selbst wenn die Personalakten lange aufbewahrt werden, könnte sich zum Beispiel bei Namensänderung durch Heirat die Befristung als unwirksam erweisen. Der Arbeitgeber sollte daher vor jeder befristeten Einstellung ohne Sachgrund von seinem Fragerecht Gebrauch machen. Beantwortet der Arbeitnehmer die Frage nach der Vorbeschäftigung falsch, kann der Vertrag angefochten werden. Ansonsten würde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Zum Beweis sollte dabei ein Einstellungsfragebogen verwendet oder wenigstens ein Protokoll des Vorstellungsgesprächs angefertigt werden.Eingeschränkt ist auch die Möglichkeit der Anschlussbefristung. Bestand eine Befristung wegen eines Sachgrundes, so ist eine anschließende Befristung ohne Sachgrund nicht möglich. Die umgekehrte Reihenfolge bleibt aber zulässig. Bei einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Bei Zweckbefristungen, wie zum Beispiel einer Krankheitsvertretung, bei der die Dauer nicht vorhersehbar ist, ist zumindest eine Auslauffrist von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt zu beachten, zu dem der Arbeitgeber weiß, dass und wann der Vertretene zurückkehrt. Will der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen, muss er die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben haben.