Ehrlichkeitstests muss der Arbeitnehmer dulden
19. Januar 2002 - Andreas Dittmann
Schutz vor Straftaten im Betrieb
Illoyale Mitarbeiter gehören leider zum Arbeitsalltag. Es ist oft schwierig, unbeaufsichtigte Mitarbeiter auf Redlichkeit hin zu kontrollieren. Das fängt beim verspäteten Arbeitsbeginn an, geht über unerlaubte Abwesenheit und endet bei Diebstahl, Betrug und Betriebsspionage. Schon bei der Abrechnung von Spesen und Fahrtkosten ist die Versuchung groß und die Gelegenheit scheinbar günstig, sich unrechtmäßig zu bereichern. Der Schaden, der Unternehmen durch Mitarbeiterdelikte insgesamt jährlich entsteht, wird auf bis zu 23 Milliarden Euro beziffert. Dem Sicherheitsinteresse der Arbeitgeber kann unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten Rechnung getragen werden. Arbeitgeber sind grundsätzlich berechtigt, Mitarbeiter durch Überraschungsbesuche oder Überprüfung der Arbeitsweise und Ergebnisse zu kontrollieren. Offene Kontrolle vorziehenDabei gilt der Grundsatz, dass die offene Kontrolle vor der verdeckten anzuwenden ist. Wenn aber der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht ständig überwachen kann, ist ein Loyalitätstest auch ohne konkreten Tatverdacht zulässig. Von der Rechtsprechung ist dies bei der Kontrolle von Außendienstlern oder solchen Mitarbeitern, die im Wesentlichen unbeaufsichtigt in Filialen arbeiten, für zulässig erklärt worden. Bei einer erkennbar für die Erfüllung der Arbeitspflicht notwendigen Überprüfung hat dies der Arbeitnehmer zu dulden. Gravierende Belastungen sind aber nicht von der Duldung umfasst. Nur wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Straftat oder eine schwer wiegende Arbeitsvertragsverletzung vorliegen, ist der Arbeitgeber berechtigt, seinen Mitarbeiter verdeckt auf die Probe zu stellen. Dabei wird einem Mitarbeiter bewusst die kontrollierte und beobachtete Möglichkeit zu einer gegen den Arbeitgeber gerichteten strafbaren Handlung oder Arbeitsvertragsverletzung verschafft. Der Arbeitgeber darf zwar seinem Beschäftigten die Gelegenheit zur Tatbegehung bieten, ihn aber keinesfalls dazu anstiften oder ihn hereinlegen. Der Grad zwischen erlaubter Herausforderung und unrechtmäßiger Verführung ist schmal. Jedenfalls darf die Probe für Beweiszwecke per Ton- und Bildaufnahmen dokumentiert werden. Anders ist es mit Aufzeichnungen einer dauerhaft installierten Kamera, die Kunden überwachen soll.Tappt der Verdächtige in die Falle, kann das eine Ermahnung bis zu einer außerordentlichen Kündigung nach sich ziehen. Maßgeblich ist dafür jedoch immer der einzelne Fall. Das kann unter Umständen dazu führen, dass eine im Rahmen einer provozierten Arbeitsvertragsverletzung festgestellte Illoyalität nicht zu den gleichen harten arbeitsrechtlichen Konsequenzen führt wie eine Verfehlung ohne Provokation. So kann eine Verfehlung schnell vom Kündigungsgrund zum Abmahnungsgrund schrumpfen.