Krankheitsbedingte Kündigung

Wer länger als sechs Wochen krank ist, mit dem muss sein Chef beraten, wie die Stelle so gestaltet werden kann, dass er weiterarbeiten kann. Dies sieht das betriebliche Eingliederungsmanagement vor. Es wurde durch das Sozialgesetzbuch IX 2005 eingeführt. Unklar blieb dabei, was passiert, wenn diese Maßnahme unterbleibt. Die Frage war, ob dies zur Unwirksamkeit einer Kündigung aus Krankheitsgründen zur Folge haben kann.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind krankheitsbedingte Kündigungen grundsätzlich zulässig. Bei der Prüfung jeder Kündigung wegen Krankheit muss in drei Stufen geprüft werden: Die Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich noch lange anhält und es deshalb im Betrieb zu erheblichen Beeinträchtigungen kommt. Im dritten Schritt werden die Interessen von Mitarbeiter und Chef gegenübergestellt. Ergibt sich, dass die Nachteile für den Betrieb so schwerwiegend sind, dass sie dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können, muss der Angestellte gehen. Dabei ist es die Regel, dass bei andauernder Leistungsunfähigkeit auf Grund einer Krankheit, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben ist. Dies ergibt sich unmittelbar aus der Menge der Fehlzeiten. Auch wenn nicht feststeht, wann jemand wieder zur Arbeit kommt, wird dies so gesehen. Dabei muss in den nächsten 24 Monaten mit keiner anderen Prognose gerechnet werden können.

Das BAG hat nunmehr in zwei Entscheidungen (Aktenzeichen: 2 AZR 182/06 und 2 AZR 716/06) deutlich gemacht, dass bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen die jeweils angegriffenen krankheitsbedingten Kündigungen nicht per se unwirksam sind, weil die Arbeitgeber die Eingliederungsmaßnahme nicht durchgeführt hatten. Das Gericht betonte, dass die gesetzliche Regelung die Verhältnismäßigkeit wahren solle. Jedoch führe es nicht zwingend zu einer Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Arbeitgeber das Eingliederungsmanagement nicht durchführt. Der Arbeitgeber kann sich dann aber nicht pauschal darauf berufen, auf Grund der Fehlzeiten sei ihm eine Weiterbeschäftigung unzumutbar und es bestünden auch keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten.

Umstände sprechen für sich

Damit kann eine krankheitsbedingte Kündigung auch ohne vorherige Durchführung eines Eingliederungsmanagements wirksam sein, wenn im Einzelfall feststeht, dass die Umstände die Anwendung des Gesetzes ausschließen. Dies kann etwa der Fall sein, wenn der Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist oder der Arbeitnehmer die Leistung aus persönlichen Gründen nicht mehr erbringen kann. Sofern aber die für die krankheitsbedingte Kündigung maßgebenden Umstände sich über einen längeren Zeitraum entwickeln und hiergegen mit präventiven Maßnahmen hätte gegengesteuert werden können, dürfte eine Kündigung ohne entsprechende Vorsorgemaßnahmen unwirksam sein.