Tücken bei befristeten Arbeitsverträgen

Durch die Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) an Stelle des Beschäftigungsförderungsgesetzes seit dem 1. Januar 2001 sollte die Einstellung von Arbeitnehmern weiter erleichtert und gleichzeitig deren Stellung gestärkt werden. Tatsächlich scheinen jedoch die eigentlich begünstigten Arbeitgeber erhebliche Schwierigkeiten mit der Anwendung der sich aus dem Gesetz bietenden neuen Möglichkeiten zu haben. Das Gesetz regelt ausdrücklich zwei denkbare Möglichkeiten des Abschlusses befristeter Arbeitsverhältnisse – die Befristung mit und ohne Sachgrund.Keine abschließende RegelungWas sachliche Gründe sind, ist in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgelistet. Der Gesetzgeber hat mit der Aufzählung der acht Fallgestaltungen aber keine abschließende Regelung treffen wollen. Es sollten hierdurch nur die Fälle dargestellt werden, die „insbesondere“ als Sachgründe für eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten sollen. Daneben sind zwischenzeitlich durch das Bundesarbeitsgericht weitere denkbare Konstellationen als Sachgründe für die Befristung anerkannt worden. So liegt eine wirksame Befristung vor, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden soll, in dem ein Auszubildender des Arbeitgebers seine Berufsausbildung beendet, sofern der Arbeitgeber dessen Übernahme beabsichtigt. Ebenso ist eine Befristung anerkannt worden, um eine Kontinuität der Betriebsratsarbeit zu gewährleisten. Die bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs des Arbeitgebers genügt als Befristungsgrund nach wie vor nicht. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen des eine Befristung rechtfertigenden Sachgrundes ist allein der Termin zum Abschluss des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber muss prognostizieren, dass auf Grund von Tatsachen mit einer gewissen Sicherheit davon auszugehen ist, dass der bestehende Beschäftigungsbedarf nur vorübergehender Natur ist.Zum anderen kann eine Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes erfolgen, wenn der einzustellende Mitarbeiter zuvor noch nicht bei dem Arbeitgeber befristet oder unbefristet beschäftigt war. Sollten hierüber Unsicherheiten bestehen, empfiehlt es sich, eine entsprechende Erklärung durch den Mitarbeiter bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. Sollte sich später herausstellen, dass dennoch eine frühere Beschäftigung vorgelegen hat, kann der Arbeitsvertrag erfolgreich angefochten werden. Anderenfalls besteht die Gefahr der Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein ohne Sachgrund abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren, jedoch nicht mehr als dreimal verlängert werden.