Arbeitgeber müssen sich zum Tarif klar äußern

Oft ist die Unsicherheit sowohl auf der Arbeitgeber- als auch auf der Arbeitnehmerseite groß, wenn es darum geht, ob und welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Insbesondere bei Betriebsübergängen kann ein Gewirr von Tarifverträgen entstehen. Um gewerkschaftlich organisierte und nicht organisierte Mitarbeiter gleich zu behandeln, haben Arbeitgeber oft auf sogenannten Gleichstellungsklauseln in den Arbeitsverträgen zurückgegriffen, wonach stets der aktuelle Tarifvertrag und die diesen ergänzenden Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.Gleiche GehaltsentwicklungBisher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärt, dass diese Klauseln den Willen des Arbeitgebers zum Ausdruck bringen, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Es sollte nur die fehlende Tarifgebundenheit der Mitarbeiter ersetzt werden. Dabei sollten sich die Gehälter entsprechend der tariflichen Vereinbarung für alle Mitarbeiter gleich entwickeln. Dies sollte erst enden, wenn der Arbeitgeber nicht mehr tarifgebunden sei, was durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder durch einen Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber der Fall sein konnte.Die Auslegung stellt jedoch nicht auf den Wortlaut ab. Was aber gerechtfertigt sei, weil der Arbeitgeber bei Vertragsschluss nicht wisse, wer Gewerkschaftsmitglied ist und eine dadurch begründete Tarifgebundenheit weder kenne noch erfragen dürfe. Dieses Auslegungsergebnis über den nur unterstellten Willen des Arbeitgebers bei Vertragsschluss hält der Entwicklung in der Wirtschaft mit einer rasant zunehmenden Zahl von Betriebsübergängen nicht mehr Stand.In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG nunmehr angekündigt, von dieser Rechtsprechung abzuweichen. Grundsätzlich hat das Gericht keine Bedenken gegen die Vereinbarung von Gleichstellungsklauseln. Es ist im Rahmen der Vertragsfreiheit rechtlich auch unbedenklich, auf Tarifverträge in nur einer bestimmten Fassung Bezug zu nehmen oder Tarifwechselklauseln zu vereinbaren. Es sei jedoch den Parteien zuzumuten und aufzuerlegen, den Willen, ob eine Tarifbindung gewünscht ist und ob diese sich der Tarifentwicklung anpassen soll, deutlich im Arbeitsvertrag zu verankern. Schließlich treffe sie die Pflicht zu einer transparenten und eindeutigen Vertragsgestaltung.Schutz alter VerträgeDas Gericht hält aber an seiner früheren Auslegung für Altarbeitsverträge fest, die vor dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz am 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind. Für Verträge nach diesem Datum kann von Arbeitgebern aber verlangt werden, dass sie in Bezugnahmeklauseln das von ihnen Gewollte hinreichend klar formulieren.Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Mitarbeiter, mit denen ab dem 1. Januar 2002 ein Arbeitsvertrag geschlossen worden ist, und dieser eine Gleichstellungsklausel enthält, auch bei Ende der Tarifbindung die Rechte aus dem jeweils an wendbaren Tarifvertrag geltend machen können.