In Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber dazu berechtigt

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung auch gerechtfertigt, wenn sie auf Gründen basiert, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil vertragsgerecht zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung nicht an. Beispiele sind eine Krankheit, der Entzug einer Arbeits- oder Betriebsausübungserlaubnis, eine Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen, Sicherheitsbedenken oder außerdienstliche Straftaten. Liegen solche Umstände vor, müssen sie erhebliche vertragliche oder betriebliche Interessen beeinträchtigen und sich tatsächlich feststellbar auf den Betrieb auswirken. Die Gefährdung des Arbeitslaufes oder des Betriebsfriedens allein reicht nicht aus. Kann der Beschäftigte seiner Arbeitspflicht objektiv nicht mehr nachkommen, muss der Arbeitgeber eine solche konkrete Störung anders als sonst nicht nachweisen, beispielsweise bei dem Verlust einer Arbeits- oder Betriebsausübungserlaubnis oder bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit.

Nach Alternativen suchen

Zweck der personenbedingten Kündigung ist es, den Arbeitgeber künftig nicht unzumutbar zu belasten. Doch auch wenn er prognostiziert, dass sich negative Auswirkungen auf seinen Betrieb nicht vermeiden lassen, darf er nicht gleich kündigen. Sondern er muss prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter beschäftigen kann, wenn nötig unter Abänderung der Arbeitsvertragsbedingungen oder nach einer Umschulung. Da die personenbedingte Kündigung wirksam werden kann, obwohl der Arbeitsplatz noch vorhanden ist und der Arbeitnehmer nicht schuldhaft gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat, ist im Rahmen einer strengen Interessenabwägung das Fortbestandsinteresse des Beschäftigten gegen das Auflösungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen. Dies gilt vor allem, wenn die Kündigungsgründe auf ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis des Beschäftigten hinweisen, wie zum Beispiel bei Krankheit oder krankheits- beziehungsweise altersbedingter Leistungsschwäche. Nur in Ausnahmefällen bedarf es der vorherigen Abmahnung.

Daher gilt: Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf Grund betrieblicher Umstände nur schlecht oder gar nicht mehr erbringen (zum Beispiel bei einem Arbeitsunfall) oder stellt sich die Situation als normale Folge des Alters und der jahrelangen Tätigkeit im Betrieb dar, wirken sich diese Ursachen zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Außerdem: Je länger das Arbeitsverhältnis fehlerfrei verlaufen ist, um so größer muss das Ausmaß der betrieblichen Belastungen sein, damit die Interessenabwägung letztlich zu Gunsten des Arbeitgebers ausschlagen kann.