Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung auch gerechtfertigt, wenn sie aus Gründen ausgesprochen wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistung ganz oder zum Teil nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Mitarbeiters kommt es dabei im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung nicht an. Solche Umstände können etwa Krankheit, Entzug einer Arbeits- oder Betriebsausübungserlaubnis, Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen, Sicherheitsbedenken oder Straftaten sein. Zusätzlich müssen diese Umstände erhebliche vertragliche oder betriebliche Interessen beeinträchtigen und sich tatsächlich auf den Betrieb auswirken. Alleine die Gefährdung des Arbeitslaufs oder des Betriebsfriedens reicht nicht aus.

Zweck der personenbedingten Kündigung ist nicht die Sanktionierung des Beschäftigten, sondern der Schutz des Unternehmens vor künftigen unzumutbaren Belastungen. Der Chef muss daher prüfen, ob die aktuellen Umstände dazu führen, dass der Beschäftigte in Zukunft seine Arbeitsleistung nicht erbringen wird und sich dies negativ auf seinen Betrieb auswirkt.

Bevor jedoch der Arbeitgeber zu diesem Schluss kommen darf, hat er zu prüfen, ob nicht die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist – selbst, wenn eine Abänderung des Arbeitsvertrags oder eine Umschulung notwendig wird. Ebenfalls hat ein Arbeitgeber jedenfalls in den Fällen, in denen die Kündigung an ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers anknüpft, diesem zunächst eine entsprechende Abmahnung auszusprechen. Dem Arbeitnehmer soll die Möglichkeit gegeben werden, das erschütterte Vertrauen wieder herzustellen.

Da die personenbedingte Kündigung wirksam werden kann, obwohl der Arbeitsplatz noch vorhanden ist und der Arbeitnehmer nicht schuldhaft gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat, ist im Rahmen einer besonders strengen Abwägung das Fortbestandsinteresse des Beschäftigten gegen das Auflösungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen. Dies gilt vor allem, wenn sich ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis des Beschäftigten ergibt, wie etwa bei Krankheit oder krankheits- oder altersbedingter Leistungsschwäche.Arbeitsumstände zählen mitSind die Einschränkung der Eignung oder Fähigkeit bei der Arbeitsleistung auf betriebliche Umstände zurückzuführen, wie etwa einem Arbeitsunfall oder die jahrelange Tätigkeit im Betrieb, wirkt sich dies zugunsten des Betroffenen aus. Außerdem gilt: Je länger das Arbeitsverhältnis fehlerfrei verlaufen ist, um so größer muss das Ausmaß der betrieblichen Belastungen sein, damit die Interessenabwägung letztlich zugunsten des Arbeitgebers ausschlagen kann. Umgekehrt genügen bei kürzeren Arbeitsverhältnissen weitaus geringere Belastungen zur Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung.