Auch Fiskus und Arbeitsamt wollen profitieren

Wer als Arbeitnehmer mit seinem Chef einen Aufhebungsvertrag oder einen arbeitsgerichtlichen Vergleich abschließt oder unter einen Sozialplan fällt, erhält in der Regel eine Abfindung. Bei der Annahme solcher Angebote lauern allerdings schwer erkennbare Risiken, und nach der Rechtsprechung obliegt es dem Arbeitnehmer selbst, sich darüber zu informieren. So sollte sich etwa ein Beschäftigter, der einem Aufhebungsvertrag zustimmt, zum einen darüber im Klaren sein, dass die Abfindung versteuert werden muss. Je nach Lebensalter des Arbeitnehmers sind zwischen 16 000 und 24 000 Mark einer Abfindung steuerfrei. Zum anderen sollte der Arbeitnehmer wissen, dass er bei Zahlung einer Abfindung für eine bestimmte Zeit keinen Anspruch mehr auf Arbeitslosengeld in voller Höhe hat, sofern durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden ist. Das Gesetz spricht hier von einer „Ruhenszeit“. Sie dauert vom Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, zu dem eine fristgerechte Kündigung möglich gewesen wäre. Die Höchstgrenze liegt allerdings bei einem Jahr. Genau auf Vertragstext achten: In dieser Zeit muss sich der Beschäftigte bis zu 60 Prozent seiner Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnen lassen. Je nach Betriebszugehörigkeit und Lebensalter kann sich dieser Anteil aber auf bis zu 25 Prozent vermindern. Der Ruhenszeitraum endet dann vorzeitig, sobald der anzurechnende Abfindungsteil bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses verdient worden wäre. Beispiel: Hat ein Arbeitnehmer zuletzt 5 000 Mark pro Monat verdient und rechnet ihm das Arbeitsamt von seiner Abfindung 10 000 Mark an, so endet der Ruhenszeitraum nach zwei Monaten. Grundsätzlich trifft einen Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, wenn er seinen Job selbst kündigt oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Auflösung gegeben hat. Im Prinzip kann das Arbeitsamt deshalb auch bei Aufhebungsverträgen eine Sperrfrist verhängen. Ob es das tut oder nicht, hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für seine Zustimmung anführen kann. Ein wichtiger Grund ist etwa dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer so eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen eines umfassenden Personalabbaus vermeiden konnte oder er zu seinem Ehegatten in eine andere Stadt ziehen will. Dann darf das Arbeitsamt keine Sperrfrist verhängen. Wer mit seinem Chef einen Aufhebungsvertrag abschließt, sollte deshalb darauf achten, dass die betrieblichen und personenbedingten Gründe für die Aufhebung im Vertragstext deutlich werden. Vorsicht ist auch dann geboten, wenn durch einen gerichtlichen Vergleich eine verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebs- oder personenbedingte umgewandelt wird. An diese Umwandlung sind die Arbeitsämter nämlich nicht gebunden, wenn sie eine Sperrfrist verhängen.