Wenn Betriebe kürzer treten

Die wirtschaftlichen Prognosen für das Jahr 2009 machen sich in vielen Unternehmen schon jetzt bemerkbar: Die Betriebe verzeichnen bereits Auftragsrückgänge. Damit sinkt dort auch der Bedarf an Arbeitskräften. Firmenchefs, die auf die Flaute nicht mit betriebsbedingten Kündigen reagieren wollen -nicht zuletzt, weil dies zu einem nachhaltigen Verlust von Know-how führen würde -können stattdessen das Mittel der Kurzarbeit nutzen. Dabei ist allerdings einiges zu beachten. Denn mit der Einführung von Kurzarbeit wird in den Kern des Arbeitsvertrages eingegriffen: Die vertraglichen Hauptleistungspflichten -Arbeitsleistung auf der einen und Entgeltzahlung auf der anderen Seite -werden für die Dauer der Kurzarbeit ganz oder teilweise ausgesetzt. Das kann grundsätzlich nur mit dem Einverständnis beider Vertragsparteien vereinbart werden. Eine einseitige Anweisung durch den Arbeitgeber ist jedoch möglich, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Vorbehaltsklausel enthält. Eine solche Klausel kann auch im Nachhinein als Zusatzvereinbarung geschlossen werden, muss aber von beiden Parteien unterzeichnet worden sein. Das Recht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit kann auch in Tarifverträgen verankert sein. Das Kündigungsschutzgesetz enthält eine gesetzliche Ermächtigung zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit. Es erlaubt dies aber nur, um die Zeit einer Entlassungssperre bei Massenentlassungen zu überbrücken. Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen ist es daher ungeeignet. Die Einführung von Kurzarbeit kann außerdem rechtmäßig sein, wenn die Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld gemäß Sozialgesetzbuch vorliegen. Der Arbeitgeber darf hier nicht einseitig handeln.

Mitbestimmungsrecht

Da die Einführung von Kurzarbeit Einfluss auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit hat, eröffnet das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Über die Einführung der Kurzarbeit muss dann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Dem Antrag des Arbeitgebers auf Bewilligung von Kurzarbeitergeld darf der Betriebsrat allerdings nicht widersprechen. Das Mitbestimmungsrecht ist eingeschränkt. Es bezieht sich nur auf das „Wie“, nicht auf das „Ob“. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist ein ureigener Anspruch der Arbeitnehmer, setzt aber dennoch ein aktives Tun des Arbeitgebers voraus. Der muss den Arbeitsausfall dem Arbeitsamt anzeigen und einen Antrag auf Auszahlung des Kurzarbeitergeldes stellen. Dieser er Antrag auf „Gewährung von Kurzarbeitergeld“ setzt den einen nur vorübergehenden Mangel an Arbeit voraus. Folglich obliegt zunächst dem Arbeitgeber die Entscheidung, ob ein absehbares Ende erkennbar ist oder ein dauernder Nachfragemangel vorliegt. Kündigt er aufgrund eines dauerhaften Rückgangs betriebsbedingt, kann sich in einem Kündigungsschutzprozess die Frage stellen, ob die Kurzarbeit die weniger nachteilige Maßnahme gewesen wäre. Dann ist zu prüfen, ob die Entscheidung falsch war und bei einem absehbaren Ende der Flaute die betrieblichen Gründe vorgelegen haben, die eine Kündigung gerechtfertigt hätten.