Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Wehrt sich ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung, überprüft das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren zunächst, ob dringende betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes kann dabei sowohl aus innerbetrieblichen Gründen, wie etwa der Stilllegung des Betriebes, als auch aus außerbetrieblichen Umständen, wie massivem Auftragsrückgang, erforderlich werden. Diese Ursachen und die Auswirkungen auf den einzelnen Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber detailliert darlegen. Im zweiten Schritt wird die Frage geprüft, ob bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen ist es in der Praxis für den Arbeitnehmer oft möglich, sich erfolgreich zu wehren, weil bei der Sozialauswahl häufig Fehler gemacht werden. Die soziale Auswahl soll dazu führen, dass in Fällen, in denen eine Kündigung unausweichlich ist, gerade derjenige entlassen wird, der es noch am besten verkraften kann. Das heißt, der Arbeitgeber hat bei der Auswahl keine freie Entschei-dung. Er darf nur Mitarbeiter entlassen, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind. Für die Sozialauswahl hat der Arbeitgeber zunächst den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln. Hier sind alle die Mitarbeiter einzubeziehen, die von der geschuldeten Arbeitsleistung her vergleichbar, also „austauschbar“ sind. Der Arbeitgeber muss dann die soziale Schutzwürdig-keit der einzubeziehenden Mitarbeiter miteinander vergleichen. Dabei sind auf jeden Fall die drei Grundkriterien Alter, Betriebs-zugehörigkeit und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Der Katalog ist nicht abschließend, so dass auch weitere Merkmale herangezogen werden können, wie zum Beispiel Familienstand, Kreditverbindlichkeiten, der individuelle Gesundheitszustand oder die Pflegebedürftigkeit naher Familienangehöriger.Die vom Arbeitgeber so getroffene soziale Auswahl kann vom Gericht grundsätzlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grob fehlerhaft ist die soziale Auswahl nur dann, wenn die Gewichtung der sozialen Grundkriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jede Ausgewogenheit vermissen lässt.Der Gesetzgeber hat es bewusst dem Arbeitgeber und Betriebsrat überlassen, die Gewichtung gemeinsam zu bestimmen. Hierbei steht ihnen ein großer Beurteilungsspielraum zur Verfügung. Daher – so das Bundesarbeitsgericht – sei es nicht zu beanstanden, wenn diese Betriebspartner zum Beispiel das Schwergewicht auf die Unterhaltspflichten der in die Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer legen. Nach den Plänen der Bundesregierung soll sich hier jedoch wieder einiges ändern. Vorgesehen ist unter anderem, die alte Regelung erneut einzuführen, wonach ausschließlich die drei genannten Grundkriterien zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber soll dann auch mit dem Betriebsrat eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer vereinbaren dürfen; die einzelne Kündigung kann in diesen Fällen nicht überprüft werden.