Wichtiger Grund ist zwingend erforderlich
27. April 2002 - Karl
Außerordentliche Kündigung – das letzte Mittel
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können außerordentlich kündigen. Dies ist für beide Vertragsparteien allerdings nur dann zulässig, wenn für die Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt. Die außerordentliche Kündigung wird daher auch fristlose Kündigung genannt, da ein wichtiger Grund dazu berechtigen kann, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu beenden. Sie ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts – wie alle Kündigungen – das letzte Mittel, zu dem der Kündigende greifen darf. Als Kündigungsgrund kommen wie bei der ordentlichen Kündigung alle personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Anlässe in Betracht. Regelmäßig werden so schwer wiegende verhaltensbedingte Sachverhalte wie zum Beispiel Straftaten gegen den Arbeitgeber oder beharrliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen sanktioniert. Wenn die ordentliche Kündigung z.B. durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung einer so genannten „sozialen Auslauffrist“ aussprechen. Dann ist es wichtig klarzustellen, dass es sich im Grunde um eine außerordentliche Kündigung handeln soll, dem Vertragspartner aber wegen der besonderen Schutzwürdigkeit, der sein Arbeitsverhältnis unterliegt, Zeit gegeben wird, sich auf die Beendigung einzustellen. Nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die außerordentliche Kündigung aus diesem Grund unwirksam.Weiterbeschäftigung unzumutbarOb ein wichtiger Grund vorliegt, hängt maßgeblich von der Art und Schwere des Vertragsverstoßes ab. Er ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Hinter dieser sperrigen Definition verstecken sich oft eindeutige Sachverhalte. Der Diebstahl von Sachen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, ist beispielsweise immer geeignet, einen Grund zur fristlosen Kündigung zu geben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kommt es hierbei nicht auf den Wert des entwendeten Gegenstandes an. In einem Fall hat das BAG die Kündigung einer Verkäuferin für gerechtfertigt gehalten, die sich entgegen der Anweisungen des Arbeitgebers mit einem Stück Bienenstich im Wert von – damals – einer Mark „selbst bedient“ hatte. Dennoch ist nicht nur der Wert der Sache entscheidend. Es werden in einer Interessenabwägung immer alle Umstände des bisherigen Arbeitsverhältnisses berücksichtigt.