Zahlt der Arbeitgeber nicht pünktlich, müssen Angestellte ihr Gehalt rechtzeitig einfordern
11. Juni 2005 - Andreas Dittmann
Wann Vergütungsansprüche verfallen
Gerät ein Betrieb in wirtschaftliche Schwierigkeiten, kann es mit Lohnzahlungen in den Rückstand geraten. Arbeitnehmer lassen sich dabei oft aus Rücksicht darauf mit Ihren Lohnansprüchen vertrösten. Doch ist dabei Vorsicht geboten, denn in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen können wirksam Ausschlussfristen vorhanden sein, die beispielsweise den Lohnanspruch verfallen lassen können.Aber nicht alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis werden von Ausschlussfristen erfasst. Ansprüche auf Lohn, Lohnfortzahlung und ein Zeugnis gehören beispielsweise dazu, ausgenommen ist dagegen der Anspruch auf Rücknahme einer Abmahnung, Abfindungsansprüche aus einem gerichtlichen Vergleich oder der Anspruch auf Kindergeld und Zuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung.Sinn von Ausschlussfristen ist es, zu einer kurzfristigen und möglichst umfassenden Bereinigung offener Fragen zwischen den Parteien beizutragen und so Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schaffen. Vor allem im arbeitsrechtlichen Bereich sollen die Beteiligten sich innerhalb oft sehr kurzer Fristen über noch bestehende gegenseitige Ansprüche klar sein.Häufig ist zunächst eine schriftliche Geltendmachung innerhalb einer Frist vorgesehen, danach eine weitere Frist, innerhalb derer der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss.Für die erste Stufe der Geltendmachung reicht dann ein Gespräch nicht aus, da meist ausdrücklich die Schriftform angeordnet ist. Um dem zu genügen, reicht nach der Rechtsprechung aber auch ein Telefax. Einzelvertraglichen Regelungen unterliegen der Kontrolle. Im Gegensatz zu den in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen vorgesehenen Ausschlussfristen können diese unwirksam sein, wenn zu kurze Fristen vereinbart wurden.Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer neuen Entscheidung folgende Ausschlussfrist für unwirksam angesehen: Alle Ansprüche, die sich aus dem Angestelltenverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von sechs Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von vier Wochen einzuklagen. Das BAG hat hierbei in Anlehnung an einen arbeitsrechtlichen Entschädigungsanspruch eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten angesehen. Die zu kurz bemessene Klagefrist ist in diesen Fällen unwirksam mit der Folge, dass eine Klage zum Erhalt des Anspruchs überhaupt nicht erhoben werden musste.Frist beginnt mit FälligkeitDie neue Rechtsprechung betrifft aber nicht die in gültigen Tarifverträgen vorgesehenen Ausschlussfristen. Hier können auch kürzere Fristen weiterhin wirksam sein. Zur Sicherung seiner Vergütungsansprüche sollte der Arbeitnehmer daher Kenntnis von der Fälligkeit haben, da fast alle Ausschlussfristen auf die Fälligkeit des Anspruches als Fristbeginn abstellen. Gilt beispielsweise eine einmonatige Verfallsfrist und ist der Lohn am 15. des Monats fällig, so kann der Anspruch schon mit Ablauf des 15. des Folgemonats verfallen sein.